Get the Flash Player to see this player
 

75 MБ
10 мин : 25 сек
1280 x 720
20 июн 2013



Одобряю
Запомнить
Текущий кадр





либеральные фашисты ненавидят Людей 7521-2013

Альбом Сенсации и Факты планеты Русь (331 видео)

В «свою команду» в худшем смысле этого термина людей подбирают по их личностным качествам. Главные из них — личная преданность «старшóму» и изполнительность без во-просов и возражений, вследствие чего на последнем месте в иерархии требований к членам «своей команды» оказываются их реальные профессиональные знания и навыки. И тем более после знаний и навыков оказываются способности, от воз-можности реализовать которые в деле зависит будущее фирмы:
• осваивать недостающие знания и навыки в темпе вхожде-ния в новые должности и принятия на себя обязанностей и полномочий, соответствующих новым должностям ;
• творчески разрешать проблемы, с которыми сводит дело (в том числе и организовывать разрешение проблем на основе коллективной деятельности).
При этом внутри «своей команды» выстраивается некото-рая иерархия личностных отношений и система «союзов» и «противовесов», в которой выражается принцип «разделяй и властвуй». Положение усугубляется тем, что в целях поддер-жания и изменения «баланса сил» в системе союзов-противовесов в оргштатной структуре предприятия под членов команды персонально создаются должности и подразделения, в существовании которых реально нет функциональной необ-ходимости: ни производственной (вклю¬чая и НИОКР), ни управленческой; либо функциональная нагрузка которых и должностные полномочия их руководителей, перепутаны как по характеру соответствия блокам профильной сетевой моде-ли, так и по порядку следования в полной функции управле-ния.
Поэтому принцип построения «своей команды» как иерар-хии личностных отношений в системе союзов-противовесов приводит к тому, что порядок взаимодействия подразделений, подчинённых членам «своей команды», перестаёт соответ-ствовать профильной сетевой модели предприятия; а техноло-гически обусловленная профильная сетевая модель и сетевая модель взаимодействия чисто управленческих подразделений в процессе управления предприятием оказываются взаимно не обусловленными (не связанными друг с другом), т.е. в ре-альной жизни оказываются неизбежно конфликтными, как по поводу ведения дела (управления им), так и по поводу личной неприязни членов «своей команды».
Однако даже при господстве на предприятии такого рода «командного под¬хода» к организации управления некоторое соответствие должнос¬т¬ных полномочий (профиля деятельно-сти) членов «своей коман¬ды» функциональной специализации подконтрольных им подразделений неизбежно сохраняется. Произходит это потому, что члены «команды» обычно всё же являются выходцами в сферу управления из каких-то опреде-лённых областей неуправленческого профессионализма, а большинству людей психологически свойственно избегать брать на себя управление делом, существа которого они не знают .
Но вопреки этому «остаточному профессионализму» при подходе к организации процесса управления предприятием на основе описанного принципа «своей команды» производство и НИОКР как таковые, грубо говоря, «мешают жить» членам «команды» администраторов предприятия, а сама «команда» администраторов действительно мешает жить персоналу предприятия, производству, НИОКР, потребителям продукции предприятия и обществу в целом.
При таком подходе к ОРГАНИЗАЦИИ управления предпри-ятием и его подразделениями «команда» обособляется от остального коллектива и противопоставляет себя ему: замыка-ется в себе, а остальных сотрудников, подчас обладающих бо-лее высокими профессиональными знаниями и навыками, не-обходимыми для решения задач управления и задач, подчи-нённых задачам управления предприятием и его подразделе-ниями, пытается более или менее успешно «употреблять» в качестве якобы бездушных орудий-инструментов, все качества которых определены их местом в штатном разписании и та-рифно-квалификационным справочником, или, непрестанно подавляя их нравственно-психологически, сделать из сотруд-ников безропотно-покорных холопов.
В результате этих особенностей принцип «своей команды» в попытках организации процесса управления на его основе приводит к тому, что:
• объект — в разсматриваемом нами случае это предприя-тие — утрачивает управляемость (как свойство замкну-той системы) вследствие того, что оргштатная структура предприятия не разценивается его руководством как ин-струмент управления и в процессе “подстройки” её под «свою команду» перестаёт соответствовать профильной сетевой модели и полной функции управления делом;
• «своя команда», построенная на систематических нару-шениях нравственно-этических норм человеческого об-щежития, не способна управлять ничем, поскольку способ её существования — борьба за продвижение своих членов на должности с более высокими окладами или должности, престижность которых выражается в каких-то иных фор-мах, а первой жертвой борьбы за место в «команде» ста-новится именно организация процесса управления.
Вследствие этого неукоснительное проведение в жизнь принципа «своей команды» в экономически благополучном обществе становится залогом неизбежного краха подвластной этому принципу фирмы в более или менее отдалённом буду-щем. А если стремление администраторов управлять на осно-ве принципа «своей команды» становится достаточно широко разпространённым явлением в обществе, то всё общество об-речено на затяжной кризис управления (что и имеет место в России на протяжении всего времени с начала перестройки в 1985 г.).
Иными словами, несостоятельность попыток управления чем-либо на основе принципа «своей команды» — один из ярких примеров того, что диктат полной функции управле-ния делом и самого дела носит объективный по отношению к управлению характер, и этот диктат невозможно обойти окольными путями.
От этого диктата невозможно избавиться, поскольку даже со сменой профиля фирмы диктат одного дела неизбежно сме-нится диктатом другого дела. Но чем более глухо к этому диктату высшее руководство фирмы, — тем дальше управле-ние фирмой от возможного наилучшего (с точки зрения обще-ственной пользы, а не с точки зрения осуществления парази-тических интересов участников «своей команды») в данных обстоятельствах . И соответственно необходимо видеть и понимать:
• в чём и как диктат полной функции управления и самуго дела выражается,
• и как оргштатная структура должна приводиться в соот-ветствие с его требованиями.
С построением оргштатной структуры связано ещё одно управленчески значимое обстоятельство, которому также необходимо подчиниться для обеспечения работоспособности оргштатной структуры предприятия в качестве инструмента управления. Дело в том, что, хотя управленческое решение может вырабатываться и приниматься к изполнению как еди-нолично, так и коллективно, но:
При проведении в жизнь любого принятого к изполне-нию решения ответственность за его выполнение может быть только персональной и единоличной.
И персонально возлагаемая единоличная ответственность — помимо профессиональных знаний и навыков, личност-ных нравственно-психологических и этических качеств — должна быть обеспечена как объективными возможно-стями выполнения решения, так и предоставленными субъекту-управленцу должностными полномочиями, поз-воляющими воплотить в жизнь объективные возможно-сти.
ВП СССР



  Комментарии       
Имя или Email


При указании email на него будут отправляться ответы
Как имя будет использована первая часть email до @
Сам email нигде не отображается!
Зарегистрируйтесь, чтобы писать под своим ником
Категории ВИДЕО »