Get the Flash Player to see this player
 

61 MБ
8 мин : 27 сек
1280 x 720
13 июл 2013



Одобряю
Запомнить
Текущий кадр





Аварии -2013- самолёты

Альбом Сенсации и Факты планеты Русь (319 видео)

Различия между версиями оргштатных структур, получен-ных двумя описанными выше путями, неизбежны. Но эти раз-личия могут быть отнесены к следующим категориям:
• Ошибки в построении на основе сетевых моделей архитек-туры структуры как инструмента управления, устранённые в жизни деятельностью самих сотрудников.
• Отклонения архитектуры выявленной «само собой» сло-жившейся оргштатной структуры от абстрактно возмож-ного алгоритмически безупречного идеала, возникшие вследствие особенностей разпределения полной функции управления среди сотрудников в их определённом персо-нальном составе. Т.е. некоторая часть сотрудников выхо-дит за пределы своих абстрактно-идеальных полномочий и должностных обязанностей в интересах дела, подстрахо-вывая или помогая другими сотрудникам.
Т.е. при наличествующем в реальности персональном составе сотрудников “ошибки” этой категории могут ком-пенсироваться за счёт личностных качеств и особенностей профессионализма тех сотрудников, кто работает в той области структуры, которая содержит эти казалось бы ошибочные отклонения архитектуры структуры от аб-страктного алгоритмически безупречного идеала. Такого рода отклонения могут становиться ошибками в построе-нии оргштатной структуры и сказаться на качестве работы коллектива в случае изменения персонального состава со-трудников, работающих в этой зоне структуры, но могут долгое время не проявляться, если вновь приходящие лю-ди перенимают сложившуюся организацию работ и под-держивают её своими действиями.
• Различия, не являющиеся ошибками в построении архи-тектуры и отклонения от абстрактного идеала, не чреватые ошибками, в которых выражается приспособление аб-страктно возможной алгоритмически безупречной струк-туры к реальной работе предприятия.
Такого рода различия могут быть обусловлены реаль-ными объёмами соответствующих работ, наличием или отсутствием кадров необходимой профессиональной под-готовки, возможностями финансирования. Произтекая из специфики работы предприятия в определённых условиях, они выражаются в том, что:
 на предприятии может иметь место совмещение долж-ностей там, где абстрактно-возможная оргштатная структура предусматривает наличие нескольких специ-ализированных должностей;
 вместо нескольких желательных в абстрактно возмож-ной структуре специализированных подразделений в действительности может работать только одно подраз-деление, несущее тот же фрагмент сетевой модели и те же функции (или может работать даже один человек );
 вместо одного подразделения (или цепочки подразделе-ний) может быть несколько параллельных подразделе-ний (или цепочек подразделений) — так в однородных цехах разных предприятий может быть разное количе-ство участков и технологических линий;
 вместо постоянно работающих подразделений или со-трудников могут быть периодически или эпизодически привлекаемые сотрудники с неполной занятостью или не входящие в постоянный штат совместили или рабо-тающие на основе договоров люди извне.
Если вернуться к тому, что пишет Г.Форд, то следует вспомнить, что фирма «Форд моторс компании» была создана в 1903 г. и успешно развивалась до 1929 г., пока не началась «великая депрессия» . До этого времени под руководством самого Г.Форда люди на «Форд моторс» росли профессио-нально. По мере того как люди росли профессионально, они разширяли дело. И соответственно процесс развития предпри-ятия выражался по мере профессионального роста его сотруд-ников в разширении его оргштатной структуры за счёт созда-ния новых подразделений в ходе их специализации и увеличе-ния числа занятых на предприятии.
Г.Форд был не только выдающийся инженер, но и тонкий психолог (по крайней мере в границах области автомобильно-го дела), и ему оставалось только не мешать этому психологи-чески естественно обусловленному процессу роста, поддер-живать его и самому соучаствовать в нём. В 1922 г. в своей книге Г.Форд описывал именно этот процесс, когда люди вно-сили свой вклад в дело и создавали сами новые должности «под себя» в деле, разширяемом их же иници¬а¬ти¬вно-творческим коллективным трудом.
Однако неизбежно достижение всяким предприятием неко-торых пределов роста как вследствие ограниченности потреб-ностей общества в его продукции, так и вследствие того, что «конкуренты» тоже не бездействуют и удерживают свою долю рынка. По достижении этой стадии развития возможности со-здания должностей «под себя» самими же сотрудниками в процессе их профессионального роста если и не изчезают полностью, то ограничиваются ситуациями, когда произходит технико-технологическая революция в отрасли, к которой принадлежит предприятие, либо в области, в которой сосредо-точены потребители его продукции.
В обоих вариантах такого рода революций только разра-ботчики и носители новых возтребуемых этой ситуацией зна-ний, навыков и идей имеют шансы создавать должности под себя, делая дело.
Все остальные могут занимать только освобождающиеся должности в более или менее стабильной оргштатной струк-туре, если высшее руководство предприятия поддерживает её состоятельность в качестве инструмента управления . И такой режим работ должен быть характерным для подавля-ющего большинства предприятий, вышедших из стадии ста-новления и не являющихся «фирмами-однодневками», создан-ными для того, чтобы отсасывать из оборота деньги, вместо того, чтобы делать общественно полезное дело. К разсмотре-нию этого режима работы предприятия мы и перейдём.
........... Работа не завершена ...........
1 марта 2001 г. — 10 сентября 2004 г.
ВП СССР



  Комментарии       
Имя или Email


При указании email на него будут отправляться ответы
Как имя будет использована первая часть email до @
Сам email нигде не отображается!
Зарегистрируйтесь, чтобы писать под своим ником
Категории ВИДЕО »