Get the Flash Player to see this player
 

232 MБ
63 мин : 58 сек
592 x 432
09 июл 2013



Одобряю
Запомнить
Текущий кадр




хочу но немогу -2013- православным о правоверии

Альбом Сенсации и Факты планеты Русь (319 видео)

Больший вред делу наносят те случаи, когда информацию требуют с тех, кто её не может предоставить вследствие каких-то дефектов в оргштатной структуре; а также, когда оргштатная структура такова, что информация системати-чески не доходит до тех, кому она действительно необхо-дима в их работе.
Если такое произходит вследствие управленческой (по её существу — информационно-алгоритмической) дефективно-сти оргштатной структуры, то люди могут хорошо работать только, если они своими силами и на основе хороших лич-ностных взаимоотношений и доверия успешно преодолева-ют систему организации управления и профильной деятельно-сти, сложившуюся на предприятии . При этом неизбежно, что почти все они раз¬ценивают как профессионально не со-стоятельных идиотов и вредителей высших руководителей предприятия , которые создали и поддерживают управлен-чески дефективную оргштатную структуру.
Если же оргштатная структура не содержит дефектов тако-го рода (либо содержит их достаточно мало), то система лич-ностных взаимоотношений руководителей подразделений, со-трудников всё равно складывается в коллективе. Но в этом случае система личностных взаимоотношений свободна от задачи преодолевать сложившуюся на основе оргштатной структуры систему организации работ, и потому сотрудники предприятия в их личной и коллективной деятельности могут не преодолевать систему организации работ, а эффективно ра-ботать, опираясь на неё.
При этом для обеспечения успешности работы коллектива на основе системы личностных товарищеских взаимоотноше-ний орг¬штатная структура, «Положения о…» (каждом из под-разделений) и должностные инструкции не должны строиться в соответствии с принципом «как можно более детально опи-сать, что и кому можно делать, а что нельзя». Для обеспече-ния успешности работы коллектива на основе системы лич-ностных товарищеских взаимоотношений, кроме того, что в «Положениях о…» (каждом из подразделений) и должностных инструкциях должны быть определены только самые общие вопросы разпределения должностных полномочий, ответ-ственности и взаимодействия подразделений и должностных лиц, названные и другие руководящие документы должны прямо указывать, что не оговорённые в них вопросы должны решаться в творчески-иници¬а¬тив¬ном порядке в русле «Страте-гии предприятия» в её развитии соответственно общественной пользе и действующему законодательству.
Иными словами, отсутствие в «Положении о…» (том или ином подразделении) или в должностной инструкции пря-мого предписания делать или не делать что-либо, отве-чающее профилю подразделения, а так же специализации тех или иных сотрудников персонально, не может быть основанием для отказа от выполнения каких-то работ, выполнение которых необходимо для совершенствова-ния дела, если профессионализм сотрудников позволяет выполнить эти работы или их образовательный и квалифи-кационный уровень достаточен для того, чтобы войти в эти виды деятельности и наработать в них соответствующие профессиональные навыки.
В такого рода требовании, которое должно содержаться уже в самих организационных документах, выражается защита предприятия как от бездумной шаблонности при проведении работ, обрекающей дело на застой и в перспективе — на крах, так и от «итальянских забастовок» .
В связи с разсматриваемым нами вопросом также полезно вспомнить пословицу: «Были бы кости — мясо нарастёт», — которая, естественно, подразумевает здоровую, анатомически правильную костную систему (скелет). Соотношение орг-штатной структуры и личностных взаимоотношений сотруд-ников в процессе работы предприятия подобны взаимоотно-шениям скелета и мышечной системы человека. Мышечную систему несёт скелет, а при работе мышцы опираются на ске-лет. Пороки же развития скелета или его повреждения (дефор-мации, отсутствие или разрушение каких-то компонент) не дают работать мышцам так, как должно, либо вообще полно-стью лишают человека каких-то возможностей.
Живое, творчески развиваемое дело, невозможно втиснуть в параграфы законов, инструкций, других руководящих до-кументов, но управленчески грамотно составленные доку-менты могут и должны быть внутренней скелетной основ-ной, несущей свободно развиваемое людьми дело.
И это соотношение должно обеспечиваться как содер-жанием организационных документов, так и соответ-ствующей нравственностью и психологией сотрудников и, прежде всего, — руководителей формальных и не-формальных коллективов и фирмы в целом.
Это — общие принципы административной деятельности, которые касаются и оргштатной структуры предприятия: она должна быть построена управленчески грамотно — так, чтобы личностные взаимоотношения людей на её основе могли бы выразиться в их совместной эффективной работе на предприя-тии.
Представление дела как совокупности задач (работ), каждая из которых может быть разчленена на составляющие её фраг-менты на основе выявления рубежей дискретного контроля по факту «выполнено — не выполнено»; соответствие принципу персональной единоличной ответственности за составляющие фрагменты задачи (работы) между рубежами дискретного кон-троля при определении функциональной нагрузки подразделе-ний и должностных лиц (руководителей подразделений), — позволяют построить управленчески состоятельную (в смысле алгоритмической безупречности соответствия делу) оргштат-ную АБСТРАКТНО ВОЗМОЖНУЮ структуру предприятия. Слова «АБСТРАКТНО ВОЗМОЖНУЮ» в данном случае под-разумевают следующее обстоятельство:
Поскольку работают люди, а не клетки штатного разписа-ния соответственно оргштатной структуре, то реальная управленчески состоятельная оргштатная структура пред-приятия может отличаться от абстрактно возможной структуры (или желательной), представляющейся идеаль-ной.
ВП СССР



  Комментарии       
Имя или Email


При указании email на него будут отправляться ответы
Как имя будет использована первая часть email до @
Сам email нигде не отображается!
Зарегистрируйтесь, чтобы писать под своим ником
Категории ВИДЕО »