Get the Flash Player to see this player
 

375 MБ
52 мин : 22 сек
1280 x 720
09 июл 2013



Одобряю
Запомнить
Текущий кадр





театр евро-эстрады - пастыри 7521-2013

Альбом Сенсации и Факты планеты Русь (330 видео)

Для того чтобы реальная оргштатная структура предприя-тия, получаемая в процессе упрощения абстрактно возмож-ной алгоритмически безошибочной оргштатной структуры, сохранила свою управленческую состоятельность, необходи-мо соотносить абстрактные пожелания в отношении оргштат-ной структуры с реальными возможностями её кадрового обеспечения в настоящем и обозримой перспективе.
Поэтому вернёмся к проблематике кадрового обеспечения деятельности предприятия и разсмотрим вопросы продвиже-ния сотрудников по оргштатной структуре и управленчески целесообразные возможности развития оргштатной структуры путём создания в ней новых функционально специализирован-ных подразделений и новых должностей.
2.6.2. Люди + полная функция управления 
оргштатная структура
Многим известен анекдот:
Директор фирмы вызывает менеджера по кадрам и даёт ему указание: “Срочно найдите среди персонала молодого, талантливого, инициативного человека с широким кругозо-ром, который лет через двадцать сможет занять мой пост”.
В конце дня менеджер по кадрам докладывает: “Такой че-ловек у нас действительно есть, это N из отдела X. Какие будут дальнейшие указания?”
— Немедленно увольте его под любым предлогом…
Жизнь большинства предприятий в СССР, а ныне и в России в большинстве случаев далека от этого анекдота, но не в том смысле, что руководители директоратов предприятий, выявив среди персонала тех, кому они через 10 — 20 лет могли бы передать руководство предприятием, отдают указания о целе-направленной работе с выявленными кандидатами, а в том смысле, что в своём большинстве в своей практической дея-тельности руководители предприятий просто не доходят до вопроса о том, кто спустя 5 — 20 лет будет возглавлять их предприятия и подразделения в структуре предприятий.
Отделы кадров «советского типа» (на многих предприятиях в прошлом во взаимодействии с КГБ, а ныне с ФСБ), когда они занимаются подбором кандидатов для выдвижения на руково-дящие должности, сосредотачивают своё внимание преимуще-ственно на анкетном прошлом .
Прошлое, только отчасти отображённое в анкетах и харак-теристиках , конечно, во многом является основой будуще-го, но всё же человек по своей сути — не конечный одноразо-во запрограммированный автомат, не способный выйти из ал-горитмики заложенных в него программ, и потому прогнозам на основе анкетного прошлого в отношении человека свой-ственна некоторая непредсказуемость будущего. Иными сло-вами при таком подходе, ошибки в кадровой политике неиз-бежны вследствие того, что многие люди на протяжении жизни нравственно-психологически изменяются, начинают иначе от-носиться к другим людям, к делу, обретают новые знания и навыки.
И чем быстрее протекают такого рода изменения, чем они сильнее в отношении той или иной определённой личности, чем большее количество людей оказываются под воздействи-ем факторов, влекущих такого рода изменения, — тем тяжелее ошибки в кадровой политике. Причём ошибочность кадровой политики, отдающей приоритетную значимость прошлому, только отчасти зафиксированному в анкетах и характери-стиках, неизбежна как в случае изменения людей «в лучшую сторону», так и в случае изменения «в худшую сторону» .
Поскольку мы живём в эпоху после изменения соотношения эталонных частот биологического и социального времени, то разнородные факторы жизни общества подвигают не отдель-ных людей, а социальные группы к тому, чтобы они так или иначе изменялись на протяжении жизни в нравственно-психологическом отношении. Это ещё одна из причин, по-чему отдел кадров «советского типа» не в состоянии решать в наши дни возлагаемые на него задачи :
• формировать уже сегодня кадровый состав управленцев, которым предстоит принять управление фирмой в буду-щем;
• формировать «золотой фонд» подчинённых сотрудников, чей профессионализм и добросовестность предопределя-ют и определяют уровень технико-технологической и ор-ганизационной культуры, а так же и качество продукции, производимой фирмой.
Соответственно этому обстоятельству глава фирмы из анекдота, с которого мы начали этот раздел, по существу прав в постановке вопроса о том, кто из нынешних сотрудников фирмы сможет управлять ею спустя 10 — 30 лет. Другое дело, что, если с выявленными носителями творческого управленче-ского потенциала поступать так, как об этом повествует анек-дот, то в условиях дикого капитализма такой глава фирмы рискует через 10 — 15 лет сам стать нищим «бомжом» .
В целях обеспечения безкризисного развития предприятия необходимо среди персонала непрестанно выявлять носи-телей задатков и личностного потенциала развития (вклю-чая и профессиональный рост), которые позволят выявлен-ным кандидатам-претендентам в будущем возглавить те или иные функционально специализированные подразделе-ния предприятия и фирму в целом.
Но вопрос: Как выявить среди персонала носителей разно-го рода творческого потенциала? — не имеет ответов, лежа-щих вне жизни и конкретного дела. К тому же в нынешней культуре России навыки и знания выявления носителей такого рода творческого потенциала далеко не общедо-ступны.
Однако печальный опыт кадровой политики Российской империи и СССР, пришедших к краху, является иллюстрацией не того факта, что будущее абсолютно неведомо и предлагае-мый подход к организации кадровой политики невозможен; их печальный опыт показывает, что до Великой октябрьской со-циалистической революции и в послесталинском СССР, такого рода знаниями и на¬вы¬ками злоупотребляли, применяя их изключительно во вред всему обществу в целях разрушения его образа жизни, а не для его совершенствования , и потому подавляли носителей потенциала и «задвигали» их на такие должности и места, где данный им Свыше потенциал не мог быть реализован (т.е. кадровая политика в её статистической массе велась именно так, как это описывает анекдот) .
Тем не менее кадровая политика, основанная на упре-ждающем подборе кандидатов в будущие руководители с це-лью предоставления им условий для личностного развития и обретения необходимых знаний и навыков ещё в тот период их жизни, когда те ничем не успели зарекомендовать себя, — возможна. И есть уходящие в древность свидетельства того, что:
Разумные общества при управлении своей кадровой поли-тикой по полной функции управления уделяют внимание именно потенциалу развития человека на той стадии разви-тия личности, когда «анкета» и «личное дело» ещё по су-ществу пусты.
Так в книге английского этнографа ХIХ в. Э.Б.Тайлора “Перво¬быт¬ная культура” (Москва, 1989 г., сокращенное пе-реиздание по изданию 1896 г.) сообщается, что уже первобыт-ные общества имели сложившиеся процедуры (ритуально оформленные психологические практики), опираясь на кото-рые, они из числа детей в возрасте 7 — 14 лет заблаговремен-но избирали тех, чей личностный потенциал развития позво-лит им впоследствии стать высококвалифицированными управленцами (вождями — военными и хозяйствующими ру-ководителями, шаманами).
Быть высококвалифицированными управленцами означает — преобразовывать близкие к нулю вероятно-сти желанных событий в близкие к единице (100 %) оценки качества управления при осуществлении дей-ствий, направленных на воплощение желаний в жизнь.
ВП СССР



  Комментарии       
Имя или Email


При указании email на него будут отправляться ответы
Как имя будет использована первая часть email до @
Сам email нигде не отображается!
Зарегистрируйтесь, чтобы писать под своим ником
Категории ВИДЕО »