Get the Flash Player to see this player
 

417 MБ
58 мин : 09 сек
1280 x 720
29 июн 2013



Одобряю
Запомнить
Текущий кадр





управление реальностью - Факты 7521-2013

Альбом Сенсации и Факты планеты Русь (319 видео)

Задачи кадровой политики на предприятии и реальные возможности «отдела кадров» советского типа
Хотя всё, что было сказано в разделе 2.4.1 о нравственно-психологической мотивации людей к добросовестному труду в коллективах, большей частью характеризует общество в це-лом и неподвластно психологическим службам предприя-тий , чьи сотрудники в своём большинстве либо не видят этой проблемы, либо не смеют прямо указать на неё зарвав-шимся высшим руководителям и владельцам фирм; хотя это всё и не входит непосредственно в проблематику внутрифир-менного планирования в господствующем в обществе понима-нии его задач, но это — то, что необходимо отслеживать и учитывать, если и не во всех без изключения задачах планиро-вания, то обязательно в задачах управления формированием профессионального состава и разпределением сотрудников предприятия по руководящим должностям на перспективу от 5 до 20 лет.
Если руководство предприятия не намеревается привести фирму к краху в ближайшие несколько лет для того, чтобы погреть руки не только на её приватизации (в чём многие пре-успели в прошлом), но и на ликвидации, то во всякий период времени оно обязано думать о том:
• какие именно из всего множества видов деятельности и профессий являются ключевыми для достижения фирмой успеха в обозримом будущем;
• кто из приходящих и уже работающих на фирме сотруд-ников персонально способен освоить эти виды деятельно-сти на высочайшем профессиональном уровне (либо уже владеет ими) для того, чтобы в обозримой перспективе:
 возглавить руководство подразделениями фирмы, це-левыми программами и направлениями работ, фирмой в целом в качестве профессиональных управленцев (адми¬ни¬стра¬торов, менеджеров, координаторов раз-нородных прикладных психологических практик и т.п.);
 кто, будучи подчинёнными сотрудниками, а не руко-водителями (в силу принадлежности к определённым профессиональным груп¬пам) и сохраняя этот статус и впредь, войдёт в «зо¬ло¬той фонд» специалистов фир-мы , чей высокий профессионализм (а также и добросовестное отношение к труду в коллективе) оказывает решающее влияние на становление и разви-тие её научно-технических или проектно-конструкторских школ, на производственную культу-ру, техническое и эксплуатационное совершенство вы¬пу¬скаемой фирмой продукции.
• кто из потенциальных претендентов на руководящие должности, обладая необходимыми профессиональны-ми качествами, при этом однако обладает такими нрав-ственно-эти¬чес¬кими качествами, что в случае назначе-ния их на руководящие дол¬жности, они породят в подчи-нённых им коллективах психологическую атмосферу, уни-чтожающую нравственно-психологическую мотивацию к добросовестному труду, а кадровую политику будут проводить на основе принципа угодничества лично перед ними или перед вышестоящими руководителями в ущерб развитию кадрового корпуса управленцев и формирова-нию «золотого фонда» специалистов фирмы. ИМЕННО ПРЕТЕНДЕНТОВ, НЕ¬СУ¬ЩИХ ТАКОГО РОДА НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕС¬КИЕ КАЧЕС¬Т¬ВА, В ПРИНЦИПЕ НЕДО¬ПУ¬СТИ¬МО НАЗНАЧАТЬ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ .
Решение такого рода задачи управления обеспечением предприятия высокопрофессиональными кадрами соответ-ственно его текущим и перспективным потребностям в специалистах разных, но определённых профилей подго-товки, требует организации соответствующего учёта и классификации работающих на предприятии сотрудников.
Также необходим и анализ характера образования, получа-емого детьми сотрудников фирмы, поскольку во многих слу-чаях поддержание семейственных традиций работы на фирме способствует сплочённой работе её коллектива в преемствен-ности поколений, поскольку создаёт в семьях сотрудников фирмы уверенность в завтрашнем дне. В укреплении семей-ственности на фирмах и создании фирмами систем социально-го обеспечения и обслуживания быта семей своих сотрудников — одна из причин японского «экономического чуда»: японцы обошли конкурентов из других стран в создании нравственно-психологической мотивации добросовестного труда сотруд-ников.
Однако из этой области поддержания кадровой политикой фирмы «трудовых династий» дóлжно изключить династиче-скую преемственность должностей высшего руководства фир-мой, должностей руководителей НИОКР и ведущих разработ-чиков образцов продукции.
Биологически и социально обусловленные закономерности наследования профессионально значимых показателей та-ковы, что на тысячу одарённых родителей, достигших ре-альных успехов в своей области деятельности, приходится на порядки меньшее количество детей и внуков, способных достичь тех же или больших высот в той же или иной про-фессиональной области.
Именно по этой причине:
«Династическое наследование» должностей высших руко-водителей, руководителей НИОКР и ведущих разработчи-ков перспективных образцов продукции на фирме, стремя-щейся к устойчивому процветанию в обозримой перспек-тиве, должно быть прямо запрещено её Уставом.
Нарушение этого принципа, даже оправданное профессио-нальными качествами тех или иных претендентов персональ-но, этически неуместно, поскольку, создав единичный преце-дент, оно оказывает развращающее воздействие на коллектив и общество в целом:
• во-первых, такой прецедент создаёт предпосылки к тому, чтобы повлечь за собой формальное тиражирование «ди-нас¬ти¬ческого наследования» должностей высших руково-дителей, руководителей НИОКР и ведущих разработчиков без каких бы то ни было к тому оснований профессио-нального характера;
• во-вторых, достаточно широко разпространившееся фор-маль¬ное тиражирование «дина¬с¬ти¬ческого наследования» уни¬что¬жает стимул к добросовестному труду и профес-сиональному совершенствованию, подавляющего боль-шинства сотрудников, поскольку они отказываются от профессионального роста, изходя из предубеждения (убийственно часто по отношению к научно-техническому и общественно-эконо¬ми¬ческому прогрессу оправдываемо-го жизнью), что их творческий созидательный потенциал не будет возтребован, поскольку все соответствующие должности всё равно будут заняты роднёй высшего начальства; или им придётся задаром работать на удовле-творение честолюбивых амбиций и алчности профессио-нально несостоятельных наследников высокого началь-ства, заня¬в¬ших свои должности по «династическому пра-ву».
И то, и другое наносит прямой ущерб делу, чему нагляд-ный пример научно-техни¬чес¬кое отставание СССР, обуслов-ленное в масштабах всего государства во многом кадровой политикой времён «застоя». Поэтому при разсмотрении про-блемы в масштабах государства, также необходимы и меры защиты должностей высших управленцев, руководителей научных и проектно-констру¬к¬тор¬ских школ и ведущих разра-ботчиков от «династического обмена» между собой разных предприятий и учреждений детьми и прочей роднёй высоких начальников.
Но унаследованная от СССР система отделов кадров, со-хранившаяся на многих предприятиях почти что в не изме-нившемся виде, с её неувядаемой обеспокоенностью вопроса-ми, подобными вопросам: о пребывании в годы Великой Оте-чественной войны самих сотрудников и их родственниках на временно оккупированной фашистами территории ; о совер-шённых ими и родственниками поездках за границу; о наличии родственников за рубежом; о наличии загранпаспорта и т.п., — не годится для решения задачи формирования на обо-зримую перспективу кадрового корпуса управленцев и «золотого фонда» подчинённых специалистов предприя-тия .
Главная причина этого состоит в том, что кадровые службы типа «советский отдел кадров» и их руководство большей ча-стью стоят вне организационно-технологического процесса работы подавляющего большинства предприятий и только ре-гистрируют приём и увольнения сотрудников, отпуска, боль-ничные, прогулы без уважительных причин, общий стаж и то-му подобные показатели, большей частью не имеющие отно-шения к задачам формирования корпуса управленцев и «золо-того фонда» подчинённых специалистов, необходимых для успешной работы фирмы в будущем. То, чем заняты отделы кадров «советского типа», — необходимо, но к разсматривае-мой задаче формирования кадрового корпуса предприятия на обозримую перспективу большей частью отношения не имеет.
Однако иного положения кадровые службы и не могут за-нимать в случае, если фирма не разработала «Стратегии пред-приятия», в которой освещён и вопрос о кадрах и соответ-ственно которой они могли бы вести поиск готовых специали-стов на стороне, организовывать подготовку и переподготовку сотрудников предприятия, анализировать перспективные по-требности в резервировании и пополнении управленческого корпуса и «золотого фонда» специалистов предприятия, изхо-дя из сложившейся возрастной и половой структуры и семей-ных обстоятельств соответствующих категорий сотрудников.
Но чтобы понять, как решать задачу формирования кадро-вого корпуса предприятия на перспективу, необходимо осве-тить вопросы взаимосвязи кадрового состава и процесса управления предприятием на продолжительных интервалах времени.
ВП СССР



  Комментарии       
Имя или Email


При указании email на него будут отправляться ответы
Как имя будет использована первая часть email до @
Сам email нигде не отображается!
Зарегистрируйтесь, чтобы писать под своим ником
Категории ВИДЕО »